خلاصة فكرية بعنوان:الحيــــــــــود الاداري

خلاصة فكرية بعنوان:

الحيــــــــــود الاداري

بقلم الدكتور محمد عبد اشتيوي

بإلقاء نظرة عامة على المصطلحات الادارية نجدها مصطلحات مركبة تعبر عن حالة من الدمج بين مضامين أكثر من كلمة مع بعضهما البعض, وللتعرف على معاني تلك المصطلحات يفضل فصل كل كلمة على حده ومن ثم التعرف على معناها ثم يتم الربط بين معاني الكلمات ككل مجتمع, في ضوء ذلك لا بد من التعرف على مصطلح " الحيود الاداري" من خلال فصل الكلمات عن بعضها. فالحيود ما هو الا تعبير عن حالة النتوء او الانحراف عن النقطة المحددة باعتبارها الأداء الأمثل لتحقيق الهدف. أما كلمة "الاداري" فهي تدلل على ممارسة العمليات الادارية الخمس( التخطيط, التنظيم, التوجيه, الرقابة, التقييم).

 فلو ربطنا معنى الكلمتين ببعضهما نجد بان الحيود الاداري هو " حالة من الانحراف او الابتعاد عن الاعمال الادارية المحددة التي يمكن من خلالها ان تحقق اهداف المنظمة".

حيث يتمثل ذلك الحيود في طبيعة وواقع ممارسة ادارة المنظمة للعمليات الادارية, علما بان ثمة اسباب قد تدفع ادارة المنظمة لممارسة الحيود الاداري يمكن ان نذكر منها ما يلي:-

-         الجهل بالمضامين الحقيقية للعمليات الادارية التي يمارسونها.

-         عدم معرفتهم للأهداف الحقيقية للمنظمة.

-         غياب القدرات الشخصية والمواصفات الوظيفية التي تتطابق مع وصف وظائفهم.

-         تمرير حالة من الانتقام وفرض الآراء الشخصية على الاخرين.

-         النرجسية وحب الذات وتغليب المصلحة الذاتية على مصلحة المنظمة.

-         ممارسة مبدأ المجاملة والمحاباة للبعض. 

اذا فان نتيجة ممارسة الحيود الاداري من قبل ادارة المنظمات هو ايجاد حالة تنظيمية غير متوازنة وغير صحية, يمكن ان تتفرع سلبياتها الى تفرعات متعددة, وان تنعكس سلبا على اداء وانتماء وجهد العاملين المبذول نحو تحقيق ونجاح اهداف المنظمة. ويمكننا ان نذكر بعض المظاهر التي يمكن ان يمارسها العاملين كردة فعل لممارسة الحيود الاداري من قبل ادارة المنظمة العليا وذلك كما يلي:-

-         تدني او انعدام مستوى الانتماء الوظيفي.

-         تفعيل علاقة العاملين بالنقابات العمالية لحمايتهم والمحافظة على حقوقهم امام بطش الادارة وعدم عدالتها.

-         ممارسة تحريض العاملين لبعضهم البعض على ادارة المنظمة.

-         ايجاد تكتلات من العاملين تهدف الى عمليات التشويه المتعمد ضد ادارة المنظمة.

-         ممارسة التخريب في الاعمال التي يقومون بها في المنظمة.

-         عكس العاملين صورة سيئة للمنظمة امام المجتمع الخارجي.

-         القيام بالعصيان الوظيفي وممارسة الاضرابات المتكررة.

-         الهروب وترك العمل في المنظمة وزيادة معدل دوران العمل.

كل هذه الممارسات وغيرها من الممارسات التي من الممكن ان يمارسها العاملين كردات فعل سلبية يمكنها ان تودي  في مجملها الى انهيار المنظمة وتصفيتها بالكامل.  

خلاصة فكرية بعنوان :الطـــــوباويـــة الاداريــــــة

خلاصة فكرية بعنوان :

الطـــــوباويـــة الاداريــــــة

بقلم الدكتور: محمد عبد اشتيوي

في ضوء الدلالات التي يشير اليها مصطلح الطوباوية فهي حالة تدلل على كل ما هو غير واقعي وغير قابل للتحقق ويذهب الى ما هو خيالي ووهمي, فعند الانسان الطوباوي يبرز العامل العاطفي أكثر من العامل العقلي ويتقدم عالم الأماني على عالم المعرفة والواقعية.

فالطوباوية تذهب الى تغليف الأشياء بأمنيات من السوليفان تنمقها وتجملها لتنظرها في فضاءات الافتراض, لتشبع ما يرغب اليه ناظرها, والرغبة عند الانسان ترتبط الى حد كبير بعاطفته باعتبارها حاضنة للتمني. كما ان الطوباوية هي تعبير عن المثالية المطلقة للأشياء التي يصعب بلوغها.

وهنا نقف نتساءل هل يلتقي مفهوم الطوباوية بمفهوم الادارة ؟ وما طبيعة العلاقة بينهما؟

يدفعنا هذا السؤال الى ان نفكر في علاقة الطوباوية بكل عملية من العمليات الادارية, ويمكننا توضيح ذلك على النحو التالي:-

1- الطوباوية وعملية التخطيط: يمكننا القول بان التخطيط لا يلتقي مع الطوباوية من حيث الجوهر نظرا للعديد من الاسباب يمكن ذكر التالي منها:

-         التخطيط مبني على المعلومات الدقيقة, أما الطوباوية فهي مبنية على العاطفة والتقدير والخيال .

-         التخطيط يتمتع بالمرونة لزوم التطبيق, أما الطوباوية في صورة مثالية جامدة ليس لها ان تتأثر باي من المتغيرات المختلفة.

-         يعتبر التخطيط وسيلة لتحقيق أهداف محددة, أما الطوباوية فهي غاية او هدف بحد ذاتها.

-         يلتقي التخطيط بالطوباوية كونهما يسعيان الى تحقيق أفضل الحالات.

-         يلتقي التخطيط بالطوباوية كونهما سيناريوهات غير محققة بعد.

2- الطوباوية وعملية التنظيم: يمكن أن تتضح العلاقة بينهما في النقاط التالية:

-         لما كانت ماهية التنظيم تقسيم وتخصيص الأعمال الفرعية في المنظمة, كانت الطوباوية نتاج كلي توقعي للعمل يتصف بالمثالية المطلقة.

-         تستند عملية التنظيم على مدخلات دقيقة وواضحة, أما الطوباوية لا تعتد بماهية المدخلات وانما تنظر الى المخرجات فقط.

-         يتم التنظيم في ضوء الاهداف الموضوعة سعيا لتحقيقها, أما الطوباوية لا تستند الى أي من المتغيرات ولكنها تأخذ بنجاحها كمسلمات.

3- الطوباوية وعملية التوجيه: ببساطة يمكننا اعتبار التوجيه بداية العمل الميداني من حيث تنفيذ الخطة في ضوء ما تم من تنظيم للموارد المتاحة. حيث يتم الاعتماد فيه على مجموعة من برامج العمل التي تحول الخطة الى واقع عملي. وهنا تتضح علاقة الطوباوية بعملية التوجيه في النقاط التالية:

-         تعتمد عملية التوجيه على  الواقعية, اما الطوباوية فهي حالة خيالية غير واقعية.

-         عملية التوجيه هي عملية جزئية من عمليات الادارة, أما الطوباوية نتاج كلي بغض النظر عن العمليات أو المتغيرات المؤدية اليه.

-         التوجيه يعتمد على المعلومات والخطط المستقبلية, أما الطوباوية تعتمد على العاطفة والتوقع والخيال.

4- الطوباوية وعملية الرقابة: تتضح العلاقة بينهما في النقاط التالية:

-         تتم الرقابة على عمل قد انجز وانتهى, أما الطوباوية فهي حالة مستقبلية مأمولة لم تحقق بعد.

-          تستند الرقابة الى اسس ومعايير محددة, والطوباوية هنا تتفق مع الرقابة كونهما يسعيان الى حالة الكمال للإنتاج.

-         تعتبر الرقابة وسيلة للوصول الى المثالية, أما الطوباوية فهي المثالية نفسها.

5- الطوباوية وعملية التقييم: التقييم هو تعبير عن وصف حالة قد تمت وانتهت وهدفت الى تحديد نقاط القوة والضعف فيها, وذلك ذهابا نحو تعزيز نقاط القوة واصلاح نقاط الضعف. أما عن علاقة عملية التقييم بالطوباوية يمكن أن تتضح في النقاط التالي:-

-         التقييم يهدف للتحسين وصولا لأفضل ما يمكن الوصول اليه, أما الطوباوية فهي تعبير عن المثالية المطلقة والكاملة التي لا تحتاج الى التحسين.

-         التقييم يحدد نقاط القوة والضعف في العمل, أما الطوباوية لا تعترف بنقاط الضعف.

-         التقييم وسيلة لتحقيق الطوباوية, أما الطوباوية فهي عمل منجز ومنتهي.

ومن الجميل ان ننظر الى نجاح العمليات الادارية نظرة طوباوية مبنية على الأمل بالنجاح الكامل, وهذا يبقى قيد التفكير والاعتقاد وفي نفس الوقت يجب ان نتساءل هل الطوباوية حالة صحية ام غير صحية عند تنفيذ العملية الادارية؟  مما سبق يتضح لنا بأنها غير صحية عند تنفيذ العملية الادارية نظرا لجمودها وعدم مرونتها وعدم اعترافها بقدرة العمليات الادارية التي من الممكن أن توصلنا الى الحالة المثالية المتكاملة, علما بأن الادارة تقوم على اساس انها علم وفن, فهي علم مبني على النظريات والاسس العلمية, ويتمثل الفن فيها عند تطبيق تلك النظريات والاسس العلمية على ارض الواقع, ففن تطبيق تلك النظريات يعتمد على الأخذ بالمتغيرات التي تحكم عملية التنفيذ ولا يعتمد على نظريات جامدة لا علاقة لها بالواقع, فالإدارة علم يحتاج المرونة في التطبيق لكي يتم تحقيق الاهداف بواقعية ومرونة, والواقعية والمرونة يجب ان تتصف بها جميع العمليات الادارية (التخطيط, التنظيم, التوجيه, الرقابة, التقييم) وذلك لتحقيق رؤيا ورسالة وأهداف المنظمة.

   

خلاصة فكرية بعنوان :الاحتباس الاداري

خلاصة فكرية بعنوان :

الاحتباس الاداري

بقلم الدكتور: محمد عبد اشتيوي

لما كان الانسان هو الاطار الجامع واللام لكل معطيات وتفاصيل العمل الاداري في المنظمات باعتباره الدم الذي يسري في عروق المنظمة, فلولاه ما دبت الحياة في المنظمات وبقيت مجرد هياكل مهجورة لا قيمة لها في الوجود, فكان لهذا الانسان الاهمية الكبيرة من حيث تحديد مستوى تفاعله مع معطيات العمل في نجاح او فشل المنظمات, وبما اننا اعتبرنا الانسان هو الاطار الجامع لمعطيات ومتغيرات العمل فمن الطبيعي ان يكون الحاضنة التي يحبس ويكدس فيها ايجابيات وسلبيات العمل والتي ينطلق من خلالها في تحديد مستوى تفاعله التنظيمي.

ويدلل مصطلح الاحتباس بمضمونه عن حالة التراكم والتكديس للأشياء ضمن اطار محدد لا تستطيع ان تخرج منه نظرا لعدم تقبلها خارج ذاك الاطار.

وعند اقتران مفهوم الاحتباس مع ادارة الأعمال في المنظمات فلا بد من التركيز على ان الأشياء والمتغيرات الايجابية التي يتلقاها الانسان العامل في المنظمة يكون من السهل تفعيلها واخراجها للمجتمع المحيط نظرا لوجود رغبة في تقبلها عند الاخرين, وبالمفهوم المعاكس نجد الاشياء والمتغيرات التي لا يستطيع العامل في المنظمة البوح بها امام الآخرين لعدم تقبلهم لها تبقى حبيسة في اعماقه وفكره.

فالاحتباس الاداري هو تعبير عن حالة العامل عندما يتلقى الاوامر والقرارات الادارية السلبية ويكون له وجهة نظر مخالفة لها ولا يرغب بها, وعندها لا يستطيع اخراج وجهة نظره امام ادارة المنظمة سواء خوفا او تحرجا او لأي سبب اخر, الأمر الذي يفرض عليه بحبس وتكديس ما يريد في نفسه, وبتكرار حالة استقبال ما هو غير مرغوب فيه عند العامل يوجد عنده حالة من الضغط الداخلي نتيجة احتباس سلبيات العمل الاداري في داخله, يمكن لها ان تؤثر على الاطار العام لشخصيته من حيث نظرته وتفاعله مع الأشياء.

ويمكن ان نعزي تكوين ظاهرة الاحتباس الاداري عند العاملين للعديد من الاسباب يمكن ان نذكر منها ما يلي:-

-         البعد عن العامل الانساني عند اتخاذ القرارات الادارية.

-         تركيز السلطة في جهة محددة لا تعترف بقدرات الاخرين.

-         وجود حالة من عدم الثقة بين الادارة والعاملين.

-         عدم توفير مناخ تنظيمي يلبي حاجة ورغبة العاملين الشخصية والوظيفية.

-         عدم الاعتراف بإبداعات ومبادآت العاملين.

-         تكريس مبدا عدم تكافؤ القرص بين العاملين.

-         تعزيز الادارة لمبدأ التكتلات والتحزبات ضمن فكرة فرق تسد.

كل ذلك وغيره من الظواهر والممارسات الادارية السلبية من شأنه ان يشكل حالة من التراكم السلبي عند العاملين, مما سيؤثر على طبيعة الغلاف الاداري الذي وضعوه لينطلقوا منه نحو حماية المنظمة من أي اخطار ممكنة سواء خارجية ام داخلية, فسلبيات العمل الاداري من شأنها ان تنهك هذا الغلاف وتجعله عرضة للانهيار, مما يقلل او يعدم حتى دافعية العامل نحو الدفاع والمحافظة على المنظمة التي يعمل بها.

          فعندما يصل العامل الى الذروة في حالة الاحتباس الاداري التي تؤدي الى اختراق او حتى تدمير الغلاف الاداري الحامي للمنظمة, فان الاخيرة ستتأثر باتجاهين احدهما داخليا واخر خارجيا. ويمكن ان نوضح ذلك على النحو التالي:

أولاً التأثيرات الداخلية: يمكن ان يقوم العامل بمجموعة من الممارسات الداخلية التي تعبر عن حالة انهيار الغلاف الاداري الناتجة عن الاحتباس الاداري يمكن ان نذكر منها ما يلي:

-         التمرد على ادارة المنظمة وعدم الالتزام بالقرارات الصادرة.

-         تحريض الزملاء ضد الادارة والحث على زيادة معدل الدوران الوظيفي..

-         الفتور والتخريب وعدم الاكتراث بإنجاز الاعمال.

ثانيا التأثيرات الخارجية: ويمكن ان نذكر بعض ممارسات العامل التي ستتأثر منها المنظمة من الخارج ومنها ما يلي:

-         تسريب العامل معلومات هامة عن المنظمة لجهات خارجية .

-         تشويه صورة المنظمة امام الجهات الخارجية مما يؤثر على سمعتها امام عملائها.

-         التعاون مع منظمات منافسة سواء بالمعلومات او بالخبرة او باي شكل اخر.

-         ان يترك المجال دون الاكتراث لأي تعديات خارجية تتم ضد المنظمة.

ففي ضوء الحالة السلبية التي عبرت عنها ظاهرة الاحتباس الاداري لا بد من التفكير والعمل على الوقاية من حدوثها وذلك بالسماح للعاملين بالقيام بعملية التطهير النفسي الداخلي وذلك عبر وسائل متعددة يمكن ان نذكر منها ما يلي:

-         تعزيز روح المبادأة والابداع عند العاملين.

-         تدريب وتمكين العاملين من اعمالهم.

-         الابتعاد عن المركزية الادارية ومشاركة العاملين في صنع القرار.

-         تطبيق انظمة وقوانين تحقق العدل لجميع العاملين على حد سواء.

-         الاخذ بالاعتبار انسانية الانسان عند اصدار القرارات.

-         التعرف على مشكلات العاملين الخاصة ومشاركتهم في حلها.

كما ان هناك العديد من النقاط الايجابية التي من شأنها ان تعزز حالة العطاء والانتماء عند العاملين وتقوية الغلاف الاداري باعتباره أحد الثوابت التي يجب ان ينطلقوا منها نحو المحافظة او عدم المحافظة على المنظمة.

الارتجال الاداري

خلاصة فكرية بعنوان:

الارتجــــــــال الاداري

المتابع لواقع العديد من منظمات العالم العربي, يجد بأن أداء أي عمل محكوم لعدد من القرارات المنصوصة, والتي في الغالب قد تكون صماء وعمياء لا تشعر بمتغيرات الواقع المحيط للأداء ولكنها تمت زمان معين من وجهة نظر معينة ومن زاوية محددة, وما على الاخرين الا ان ينفذوها كما جاءت حرفيا, وذلك يمثل عبئا كبيرا على كاهل الاداريين المنفذين لتلك القرارات, لأن أي نتوء او خروج عن نصيتها سيضع الاداري أمام المساءلة الادارية ودفع الثمن, والسؤال هنا هل باستطاعة جميع الاداريين استيعاب وفهم تلك القرارات بشكل تفصيلي وموحد ما يجعلهم يتصرفون نفس التصرف؟ يسوقنا هذا التساؤل الى التفريق بين مصطلحين هامين في علم الادارة وهم "المدير, القائد" بخصوص ما يتعلق بتنفيذ القرارات, فالمدير هو من يتناول القرارات الادارية كمسلمات وما عليه الا ان يقوم بتنفيذها حرفيا, أما القائد فهو الذي يؤثر في الاخرين دون الضغط عليهم فيتناول القرارات مضفياً عليها سماته الشخصية في تطبيقها, بمعنى ان القائد يستغل هامشا معينا لتفعيل سماته الشخصية عند تنفيذ القرارات, ما يجعله يتصرف خارج النص الحرفي لتلك القرارات بطريقة غير مبرمجة وغير مدروسة مسبقا مستغلا متغيرات الموقف وتسخيرها لتحقيق الهدف وتنفيذ تلك القرارات, وهو ما يسمى بالارتجال الاداري . فالارتجال الاداري يترك المجال للقائد المنفذ ان ينفذ القرارات المنصوصة بطريقته التي يراها تتناسب مع موقف التنفيذ اعتمادا على قدراته ومهاراته وسماته الشخصية, ولكن من المفترض الا تتعدى نتائج الارتجال الاطار العام للقرارات المنصوصة, وان تكون في عباءتها, وبالعودة الى ما تساءلنا سابقا هل جميع من يقومون على التنفيذ سينفذون بنفس التصرف؟ ترتبط الاجابة عن هذه الجزئية بمدى تطبيق المنظمات مفهوم التمكين الاداري الذي يعتمد على اعداد وتدريب وتمكين العاملين من امتلاك القدرات التي تؤهلهم بالقيام للمهام الملقاة على عاتقهم. فالعامل الممكن يكون باستطاعته التعامل مع المتغيرات الموقفية في ضوء الانظمة والقرارات المنصوصة, فيمكن اعتبار التمكين مدخلا هاما لعملية الارتجال الاداري والتي تعتمد على الذات وما تملكه من امكانات عند الاداري. ولكن ليس من الضروري ان تكون الارتجال الاداري نتائجه ايجابية, فمن الممكن ان تنعكس نتائجه سلبيا على المنظمة, حيث تعتمد نتيجة الارتجال الاداري على طبيعة ممارسته من قبل الادراي, ويمكن حصر ايجابيات وسلبيات الارتجال الاداري على سبيل السرد لا الحصر على النحو التالي:

اولا: ايجابيات الارتجال الاداري

-         القدرة على التعامل مع المتغيرات الموقفية غير المتوقعة.

-         العمل ضمن الاطار العام للانظمة والقرارات المنصوصة لا بحرفيتها.

-         ابراز ابداعات ومهارات الاداري الكامنة .

-         تعزيز الثقة بين المنظمة والاداري بمنحه امكانية الارتجال.

-         الخروج من حالة الجمود الاداري.

-         تعزز واقع المرونة الادارية بالتعامل مع المتغيرات المحيطة.

ثانيا: سلبيات الارتجال الاداري

-         وضع القرارات المنصوصة موضع التقدير حسب خلفيات وقدرات الاداري.

-         اضفاء صفة الشخصنة للعمل الاداري الى حد كبير.

-         اعطاء الفرصة للاداري ان ينفذ مخططات خاصة به تحت غطاء الانظمة والقرارات المنصوصة.

-         تعطي الاداري هامشا من الانتقام او التعظيم لشخص او مجموعة في المنظمة.

-         فتح المجال للتحريف والالتواء لنصوص القرارات.

-         اعطاء فرصة للاداري بالتذرع بتعقيد التعامل مع المتغيرات الموقفية عند فشل التنفيذ.

ولتعزيز حالة الارتجال عند العاملين فلا بد من تمكينهم من أعمالهم بالشكل الذي يضمن قدرتهم على التعامل مع أي من المتغيرات غير المتوقعة وغير المدروسة مسبقا, ولكن يجب ان يتعاملوا مع تلك المتغيرات في ضوء الانظمة والقوانين التي نصت عليها المنظمة من قبل, ضمانا لتنفيذ الاهداف التي حددتاها المنظمة بدون الانحراف عن عن استراتيجيات التنفيذ المعدة, وضمانا للحفاظ على مقدرات المنظمة.

بقلم الدكتور: محمد عبد اشتيوي