التحلل التنظيمي

التحلل التنظيمي

في تعريف مبسط لمصطلح التنظيم فهو العملية الثانية من عمليات الادارة الرئيسية, حيث تشمل الادارة خمسة عمليات اساسية هي "التخطيط- التنظيم- التوجيه- الرقابة- التقييم" ولا يمكن ادارة أي عمل بشكل سليم الا بممارسة الخمس عمليات المذكورة. وعملية التنظيم تهتم بتجويل الخطة المرسومة الى واقع عملي من حيث تقسيم المهام وتوزيعها على الفراد في المؤسسة كوظائف ومن ثم التنسيق بين تلك الوظائف بما يحقق وجود هيكل تنظيمي متكامل يمكن من خلاله تحقيق اهداف المنظمة الموضوعة.

أما مصطلح التحلل, فهو مصطلح يدلل على تفسح العناصر عن بعضها البعض او انفصالها, فمن حيث المضمون يأتي مخالف لعملية التنظيم بشكل واضح – فالتنظيم يجمع وينسق والتحلل يبعد ويفرق-  وهذا يعني بأن عملية التحلل التنظيمي تعبر عن تفكك وانهيار الروابط التي تجمع الهيكل التنظيمي الذي بنته عملية التنظيم في المؤسسة. وهذا يدلل على ان ظاهرة التحلل التنظيمي هي ظاهرة مرضية يمكن ان تتعرض لها المؤسسات يمكن ان تودي بالمؤسسة الى حالة الانهيار والتشتت والتصفية النهائية.

والسؤال هنا ما الاسباب التي تؤدي الى عملية التحلل التنظيمي وما طرق علاجها؟

في ضوء مفهوم المصطلحات المذكورة يمكن ان نذكر بعض الاسباب منها التالي:

-          تقسيم الوظائف بطريقة تخالف ما تم التخطيط اليه

-          عدم تحديد وصف وتوصيف وظيفي للوظائف الموجودة

-          عدم تحديد المستويات الادارية بشكل يحدد الصلاحيات والمسئوليات بين العاملين

-          ضعف نظم الاتصال الاداري بين الوظائف

-          ضعف الروابط التنظيمية بين العاملين

-          عدم تخصيص الوظائف بشكل منطقي وعلمي (أي وضع الرجل غير المناسب في المكان المناسب)

-          ضعف الانتماء التنظيمي للافراد الشاغلين للوظائف

-          وجود حالات من الصراع التنظيمي في المؤسسة

-          عدم الاستغلال الامثل للامكانات البشرية والطاقات المتوفرة

وهناك العديد من الظواهر التي تنتج عن حالة التحلل التنظيمي في المؤسسات منها ما يلي:

-          عدم اكتراث العامل لما يحدث داخل المؤسسة.

-          التركيز على المصلحة الشخصية مقابل مصلحة المؤسسة.

-          تسريب المعلومات الخاصة بالمؤسسة لجهات خارجية.

-          التفاعل مع حالات التغيير من الزاوية السلبية كمبرر للتخلص من الواقع.

-          التخريب المتعمد والمبطن عند اتمام الأعمال.

-          عدم تسخير العامل قدراته الكامنة وطاقته الكاملة في العمل.

أما الطرق التي يمكن من خلالها معالجة حالة التحلل التنظيمي فيمكن ان نذكر منها التالي:

-          عدم الافراط عند تقسيم الوظائف مما يحقق قيمة عالية للوظيفة

-          تحديد المستويات الادارية "عليا- وسطى- دنيا" بشكل واضح

-          تحديد وصف وتوصيف وظيفي واضح ومحدد لكل وظيفة في المؤسسة

-          تحفيز العاملين بما يعزز حالة الانتماء الوظيفي عندهم

-          توفير نظم اتصالات مرنة بين الوظائف بما يحقق التواصل والاتصال المستمر بينها

-          تعزيز مبدأ تمكين العاملين بما يسهم في استغلال قدراتهم الكامنة

توضيح يخص مقالة "الادارة بالتجوال والادارة بالجوال"

توضيح يخص مقالة

"الادارة بالتجوال والادارة بالجوال"

في الوقت التي نشرت فيه مقالة  "الادارة بالتجوال والادارة بالجوال" تعددت وجهات النظر والتعليقات على مضمون المقالة التي اشار بوضوح عن الفرق بين الادارة بالتجوال والادارة بالجوال, حيث تم تناول الموضوع من الناحية الاكاديمية البحتة والذي تم ربطه بالواقع الذي تعيشه العديد من المؤسسات الفلسطينية, فتم التوضيح بان اسلوب او طريقة الادارة بالتجوال هي طريقة تصب في مصلحة العمل, نظرا لمواكبتها كل تفاصيل العمل عن قرب وبشكل مباشر وان أي قرارات تتم تكون قد ارتكزت على معلومات دقيقة, اما الادارة بالجوال والتي فرضتها حالة التقطيع الجغرافي الحاصلة بين المدن والقرى الفلسطينية, فقد تترك بعض سلبيات العمل, وقد كنت قد تحدثت عن المصطلحين المذكورين بشكل عام ولم اقصد مؤسسة بعينها اطلاقا.

 ولكنني وجدت من امتعض مما ورد في المقالة وأشار لي بالبنان بأن ما ورد في المقالة قد يمس مؤسسة بعينها بشكل او باخر, وفي هذا المقام اؤكد بان مضمون المقالة جاء في اطار تشخيص احد الامراض او المشكلات  التنظيمية من الناحية الأكاديمية البحتة, ولا أقصد مؤسسة بعينها اطلاقا فكل الاحترام والتقدير لمؤسسات الوطن الحبيب وانني انحنى اجلالا واكبارا لها, وان محاولة تشخيص الحالة الهدف منه الاجتهاد في وضع الحلول المناسبة لها, ومحاولة تسليط الضوء عليها لا أكثر.

 واذا كان احدا قد استاء مما ورد في المقالة فاعتذر منه شديد الاعتذار, وذلك من باب حرصي على عدم المساس بأحد وان تبقى مقالاتي ضمن الاطار الاكاديمي الذي انطلقت منه اساسا.  

المؤسسات تتحول الى بيارات خاصة

المؤسسات تتحول الى بيارات خاصة

سؤال يتردد في اذهان الكثير من العاملين المظلومين في المؤسسات سواء العامة ام الأهلية ام غير الحكومية.

لماذا يسعى القائمون على تلك المؤسسات باتجاه تحويلها الى مؤسسات تخصهم وكأنها بيارات يمتلكونها؟

أمام هذا التساؤل تراودنا العديد من الاجابات كل حسب وجهة نظره وحسب رؤيته وفهمه لطبيعة العمل في المؤسسة، ولكننا نجد في النهاية الاجابة واحدة، ان القادة والمسئولين باتو أكثر اهتماما بأنفسهم وتحقيق غاياتهم واهدافهم الشخصية على حساب كينونة المؤسسة ومقدراتها، باعتبار ان المؤسسة والعاملين فيها ما هم الا وقودا يجب ان يحترق من اجل القائد والمسئول، وقليلا ما تتوافق أهداف القائد او المسئول مع اهداف المؤسسة، واذا توافقت يسعى حينها القائد الى تحويل نجاح المؤسسة الى نجاحه الشخصي ولولاه لما كان ذاك النجاح.

وهنا تجدر الاشارة الى ان واقع القادة والمسئولين في بلادنا يمر في أزمة ثقافية واخلاقية وقيمية وتنظيمية، وان نتاج تلك الأزمات تمحور في غرس العديد من العادات السلوكية السلبية والمدمرة في شخصيات هؤلاء القادة والمسئولين ومن أهم تلك العادات ما يلي:

-          عدم ثقتهم بأنفسهم .

-          تحولهم من استراتيجية الدفاع عن النفس الى استراتيجية الهجوم المستمر على الاخرين لضمان السيطرة.

-          اقتناعهم بمبدأ فرق تسد .

-          ترسيخ مبدأ المركزية الشديدة في يد القائد او المسئول لعدم ثقتهم بالأخرين.

-          العمل على تعظيم حجم الحاشية المساندة لهم ودعمها حتى لو على حساب  مقدرات المؤسسة والاخرين.

-          السعي الدائم نحو تغيير الأنظمة والقوانين التي تهدد مكانته وتصب في عدم امكانية استمراريته كملك للمؤسسة.

-          قناعة القائد او المسئول بالتنازل عن حقوق المؤسسة مقابل حقوقه الشخصية.

-          دفع القائد او المسئول بالتنازل عن كرامته وقيمه وأخلاقه وحتى عن وطنيته مقابل سيطرته على المؤسسة.

كل هذه النقاط وغيرها من شأنه ان تحول المؤسسات الى بيارات خاصة يرتع ويلعب القائد او المسئول فيها وفي مقدراتها المادية والبشرية كيفما شاء ومتى شاء، والأدهى في ذلك غياب العنصر الرقابي عن تلك المؤسسات ، وغالبا ما تغيب الرقابة بشكل متعمد نظرا لقوة القائد او المسئول او لعلاقته مع القائمين على الرقابة سواء بالترهيب ام بالترغيب او اعتمادا على المصالح المشتركة بينهم،

وأمام كل ذلك نجد بأننا بحاجة الى اعادة صياغة لثقافتنا واعادة تأثيث لعقولنا، علما بان ثقافة التغول التنظيمي او المؤسسي الموجودة لم تأت جذافا وانما جاءت نتيجة تراكمات ثقافية شارك في زرعها الاحتلال البغيض ودعم العديد من جوانبها بهدف تكريس ثقافة الأخذ بدلا من العطاء وثقافة تقديم الذات على الكل وان المصلحة الشخصية هي التي تحرك الشخص لا مصلحة المؤسسة ولا الوطن .  وعليه فلا بد لنا من وقفة أمام انفسنا اولا وامام ما يحدث في المؤسسات الفلسطينية المظلومة لمراجعة حساباتنا المغلوطة ولنعمل باتجاه تعزيز الحرية الوظيفية المبنية على مبدأ الديمقراطية الخاضعة للعنصر الرقابي الدائم المحتكم للأنظمة والقوانين الوظيفية لا الى انظمة وقوانين البيارات الخاصة